招新是队伍人才储备的起点。一年的备赛周期中，人员流失是常态（部分队伍流失比例可达三分之一），所以招新不是"招够人数就行"，而是要招到真正认同比赛、能扛住高强度投入的人。
招新的最佳窗口通常是新生入学季和赛后宣传期两个节点，前者面向完全的新生，后者可以借着刚打完比赛的热度吸引关注。另外提醒一点：组委会在招新期通常会提供配套物资支持，运营经理需要主动和组委会对接人保持联系，别错过这块资源。
招新工作内容可分为如下版块：
一、招新方案：先想清楚要招什么样的人，怎么招？
招新前要提前做好三件事：
(1) 明确"要招什么样的人"，梳理清晰的人才画像和考核标准，并给整个招新流程排一个时间轴，常见的招新过程为"报名/简历收集 → 笔试/面试 → 试用期/新人培养期 → 考核转正"；
(2) 提前规划好各个渠道的发布节奏，比如什么时候在自有平台发内容、什么时候联系合作社团借渠道、什么时候找指导老师协调校方资源，避免临时抱佛脚；
(3) 提前把宣传物料准备好（自己设计的+官方发放的），不要等到招新开始了才现做。
二、招新宣传渠道：怎么让新人知道招新信息
常见的招新宣传渠道包括：
- 校内渠道：宣传栏张贴海报、线下摆台/扫楼、办宣讲会、新生群推送
- 线上渠道：战队自己的公众号/官网发布招新帖和招新视频
- 口碑渠道：老队员、老师在班级、社团中的口头宣传，往往是转化率最高的渠道之一
招新宣传的核心内容：招新宣传材料建议包含"我们是谁、做什么、需要什么样的人、能获得什么"四个要素，避免只讲"我们很厉害"而不讲清楚"你加入后具体要做什么"。
三、招新人员方向与面试环节
RM是多学科融合的比赛，需要机械、电控、算法、硬件这类技术方向的人，也需要项目管理这类统筹型人才，以及宣传、招商这类运营型人才。专业背景不是硬性门槛——不少队伍的骨干来自非相关专业，真正决定一个人能不能留下来的，是兴趣和投入意愿，而不是专业对不对口。
设置面试/笔试环节的核心是让应聘者提前清楚参赛投入的强度——RM参赛队更接近一个需要长期投入的小型创业团队，不是可以"划水"的兴趣社团。通过一个正式环节强化这种认知，避免后期因为期望不匹配而流失；其次是借面试筛选掉态度消极的人，这类人即使技能不差，也容易影响团队整体氛围。
技能可以培养，但态度和思维方式很难在短期内改变，建议重点关注候选人是否有"想把事情做成"的信念感、遇到问题愿不愿意主动想办法而不是抱怨归因、能不能对自己的决定负责。相反，只为保研镀金、习惯甩锅、不尊重团队氛围的候选人，即使专业能力突出，也建议谨慎录用。
四、 招新复盘：招完之后要回头看效果
可以从以下两个维度开展招新复盘工作，检验招新效果，积攒经验：
人才质量：报名总数、实际到场面试人数、专业对口人数、最终录取人数等数据，重点看是否有明显的漏斗断层（比如报名多但到场率低，说明前期宣传吸引来的人和实际筛选标准不匹配）
宣传影响力：各渠道的阅读量、互动数据，以及最关键的——转化率（可以通过面试时直接问"你从哪里知道我们招新"或制作问卷来统计）。把效果好的渠道和内容形式记录下来，作为下一次招新的参考依据。